رہنما ثقافتی غلط فہمیوں کو کس طرح مضبوط ٹیموں میں بدل سکتے ہیں۔

"میں اسے پسند نہیں کرتا۔ وہ بدتمیز ہے۔” یہ وہ گفتگو تھی جو میں نے انقرہ، ترکی سے اپنے نئے آئی ٹی پروفیشنل کے بارے میں سنی تھی۔

میں یہ جائزہ سن کر مایوس ہوا، لیکن مکمل طور پر حیران نہیں ہوا۔ اسے بنانے والا امریکی تھا۔ یہ وہی ہے جو اپنے ملک کی ساکھ بنانے میں ہمیشہ کے لئے پر امید اور سبکدوش ہے۔ دوسری طرف ہمارا نیا ملازم زیادہ محفوظ اور پرسکون تھا۔ وہ شائستہ تھا لیکن لوگوں کو سلام کرنے پر زیادہ توجہ نہیں دیتا تھا۔

یہاں جو کچھ ہوا وہ شخصیت کا فرق نہیں تھا بلکہ ثقافت کا فرق تھا۔ مجھے یہ تجربہ اس وقت ہوا جب میں پہلی بار امریکہ چلا گیا۔ لوگ اتنے دوستانہ تھے کہ یہ تقریباً پریشان کن تھا۔ مجھے یہ سمجھنے میں تھوڑا وقت لگا کہ مہربانی جعلی نہیں تھی۔ یہ مباشرت جیسی کوئی چیز نہیں تھی۔ امریکی پوچھیں گے کہ تم کیسے ہو؟ میرا مطلب ہے کہ جواب دینے اور آگے بڑھنے میں چند سیکنڈ لگتے ہیں۔ ترکی میں، آپ اس وقت تک سوالات نہیں پوچھتے جب تک کہ آپ کے پاس جواب سننے کا وقت نہ ہو۔ مجھے اس کو سمجھنے اور اپنانے میں کچھ وقت لگا۔

Jotform کے پانچ ممالک میں دفاتر ہیں۔ اس دفتر کے اندر بھی، ہماری ٹیم ناقابل یقین حد تک متنوع ہے۔ ہماری طاقتیں مختلف پس منظر اور نقطہ نظر سے آتی ہیں، لیکن یہ رگڑ کے لمحات کا باعث بھی بن سکتی ہے، جیسے کہ ایک نیا ملازم ہونا۔ قائدین کے طور پر، ہمیں ایک ایسا کلچر تیار کرنے کی ضرورت ہے جو ان اختلافات کے ساتھ جدوجہد کرنے کے بجائے فائدہ اٹھائے۔ یہ ہے طریقہ:

کھلے ذہن کے لوگوں کی خدمات حاصل کریں۔

بھرتی ایک ایسا شعبہ ہے جسے میں مکمل طور پر تفویض کرنے سے انکار کرتا ہوں۔ یہ بہت اہم ہے۔ جب ہم نے پوزیشن کے لیے میدان کو مٹھی بھر امیدواروں تک محدود کر دیا، تو یہ واضح ہو گیا کہ ان میں سے کسی کے پاس بھی اس کام کو اچھی طرح سے کرنے کے لیے کیا ضرورت تھی۔ لیکن میں اس بارے میں مزید جاننا چاہوں گا کہ ملازمت کے حتمی فیصلے کرتے وقت وہ کیا سوچتے ہیں۔

ان اہم خصوصیات میں سے ایک کون سی ہے جس کی میں ہمیشہ تلاش کرتا ہوں؟ کھلے دماغ۔

کھلے ذہن کے لوگ خود بخود یہ نہیں مانتے کہ ان کا سوچنے کا طے شدہ طریقہ درست ہے۔ یہاں تک کہ اگر کوئی چیز ان کے نقطہ نظر سے متصادم ہو، وہ اسے نظر انداز نہیں کرتے اور مزید جاننا چاہتے ہیں۔

یہ جاننے کے لیے، میں امیدواروں سے پوچھنا چاہتا ہوں کہ وہ مجھے ایسے تجربے کے بارے میں بتائیں جہاں وہ غلط ثابت ہوئے ہوں۔ کیا وہ دفاعی اور الزام تراشی کرتے ہیں، یا کیا وہ مجھ پر چلتے ہیں کہ انہوں نے اپنا خیال کیوں بدلا؟ جواب آپ کو بتائے گا کہ کیا آپ ٹیم کے ممبران کے لیے وہی لچک لائیں گے جو آپ کی توقع سے مختلف کام کرتے ہیں۔

اپنی ٹیم کو ساتھ لائیں۔

آپ کی ٹیم کو دفتر میں کام کرنے کی بہت سی وجوہات ہیں۔ ان میں سب سے اہم بات یہ ہے کہ دور دراز کے کارکن تنہائی اور تناؤ کے ساتھ زیادہ جدوجہد کرتے ہیں اور ان کی مجموعی فلاح و بہبود ان کے سائٹ پر موجود ہم منصبوں سے کم ہے۔

جزوی طور پر، اس کی وجہ یہ ہے کہ جب ہم صرف اسکرینوں کے ذریعے بات چیت کرتے ہیں تو بہت کچھ ضائع ہو جاتا ہے۔ غیر زبانی مواصلات، جیسے کہ باڈی لینگوئج اور آواز کا لہجہ، اس بات کا ایک بڑا حصہ بناتا ہے کہ ہم دوسروں کے سامنے کیسے اظہار خیال کرتے ہیں، جس میں سے زیادہ تر بات صرف آن لائن ہوتی ہے۔ اگر آپ کو خالی پن اور تھکن کا احساس یاد ہے جو اکثر وبائی دور کے آن لائن خوشگوار اوقات یا ٹیم بنانے کی مشقوں کے ساتھ ہوتا ہے، تو آپ کو معلوم ہو جائے گا کہ میں کس کے بارے میں بات کر رہا ہوں۔

ہماری کمپنی Jotformers Week کی میزبانی کرتی ہے، جہاں تقریباً دو درجن ممالک کے ملازمین چند دنوں کی دوستی کے لیے اکٹھے ہوتے ہیں۔ اور چونکہ کوئی بھی زبردستی مذاق پسند نہیں کرتا، ہم پوچھتے ہیں کہ ہمارے شرکاء کے لیے تجربہ کو کیا معنی خیز بناتا ہے اور اس بات کو یقینی بناتا ہے کہ ہر کوئی اپنا وقت کیسے گزارتا ہے۔

یہ اعتکاف وقت اور فاصلے کی وجہ سے پیدا ہونے والے خلاء کو ختم کرتے ہوئے ہم آہنگی پیدا کرتے ہیں۔ رات کے کھانے پر سلیک میں سرد لہجہ واضح ہو جاتا ہے۔ خاموشی جو اختلاف کی طرح لگ رہی تھی کسی کے لیے اپنے خیالات کو جمع کرنے کا راستہ بنتی ہے۔ ہماری امریکی ٹیم نے فوری طور پر محسوس کیا کہ ہمارا نیا ترکی آئی ٹی عملہ سخت لگتا ہے۔ اس کے پاس حقیقت میں خاموشی سے بدمزاجی کا احساس ہے جو گروپ کو باقاعدگی سے پریشانی میں ڈال دیتا ہے۔

آمنے سامنے ٹیم بنانے کے لیے وقت نکالنے میں یقیناً رقم خرچ ہوتی ہے۔ لیکن کیا آپ چاہتے ہیں کہ آپ کے ملازمین سمندروں کے پار بھی واقعی جڑے ہوئے محسوس کریں؟ یہ انمول ہے۔

تشریح کے لیے کم گنجائش چھوڑ دیں۔

ایک کہاوت ہے کہ جب معلومات نہ ہوں تو لوگ باتیں بناتے ہیں۔ ابہام غلط فہمیوں کا باعث بنتا ہے، جو اس ثقافت کو تیزی سے ختم کر سکتا ہے جسے آپ نے تخلیق کرنے کے لیے بہت محنت کی ہے۔

غلط فہمی کی کوئی گنجائش نہ چھوڑیں۔ لکھیں کہ آپ کی کمپنی کا کیا مطلب ہے اور اسے ہر کسی کے دیکھنے کے لیے مرئی بنائیں۔ نمایاں فورمز، جیسے کمپنی کے وسیع نیوز لیٹرز اور آل ہینڈ کالز کے ذریعے اسے باقاعدگی سے تقویت دیں۔

اس کے علاوہ، اپنی توقعات کے بارے میں واضح رہیں۔ جوٹفارم پر، ہم اپنے ملازمین کی حوصلہ افزائی کرتے ہیں کہ وہ رات اور ویک اینڈ پر ٹیک آف کریں۔ جب میں PTO حاصل کرتا ہوں، میں اپنے آپ سے کہتا ہوں کہ اپنے فون سے Slack کو ڈیلیٹ کر دوں اور واقعی ری چارج کرنے اور ری چارج کرنے کے لیے کچھ وقت نکالوں۔ اس طرح، کسی کو بھی اپنی فیملی کی چھٹیاں اس بات پر نہیں گزارنی پڑیں گی کہ وہ چیک ان کریں گے یا نہیں۔

یہ طرز عمل نہ صرف نفسیاتی تحفظ پیدا کرتے ہیں بلکہ ان خلا کو بھی کم کرتے ہیں جہاں ثقافتی غلط فہمیاں آسانی سے جڑ پکڑ سکتی ہیں۔ اصول صرف اصول ہیں، اور وہ ہر اس شخص کے لیے یکساں ہیں جو انھیں پڑھتا ہے۔

غلط فہمیاں پیدا ہوتی ہیں، خاص طور پر جب آپ کے پاس ثقافتی طور پر متنوع ٹیم ہو۔ اچھے رہنما ملازمین کی حوصلہ افزائی کرتے ہیں کہ وہ تجسس کے ساتھ اختلافات تک پہنچیں، ٹیم بنانے کے مواقع پیدا کریں، اور ابہام کو کم کریں۔

"میں اسے پسند نہیں کرتا۔ وہ بدتمیز ہے۔” یہ وہ گفتگو تھی جو میں نے انقرہ، ترکی سے اپنے نئے آئی ٹی پروفیشنل کے بارے میں سنی تھی۔

میں یہ جائزہ سن کر مایوس ہوا، لیکن مکمل طور پر حیران نہیں ہوا۔ اسے بنانے والا امریکی تھا۔ یہ وہی ہے جو اپنے ملک کی ساکھ بنانے میں ہمیشہ کے لئے پر امید اور سبکدوش ہے۔ دوسری طرف ہمارا نیا ملازم زیادہ محفوظ اور پرسکون تھا۔ وہ شائستہ تھا لیکن لوگوں کو سلام کرنے پر زیادہ توجہ نہیں دیتا تھا۔

یہاں جو کچھ ہوا وہ شخصیت کا فرق نہیں تھا بلکہ ثقافت کا فرق تھا۔ مجھے یہ تجربہ اس وقت ہوا جب میں پہلی بار امریکہ چلا گیا۔ لوگ اتنے دوستانہ تھے کہ یہ تقریباً پریشان کن تھا۔ مجھے یہ سمجھنے میں تھوڑا وقت لگا کہ مہربانی جعلی نہیں تھی۔ یہ مباشرت جیسی کوئی چیز نہیں تھی۔ امریکی پوچھیں گے کہ تم کیسے ہو؟ میرا مطلب ہے کہ جواب دینے اور آگے بڑھنے میں چند سیکنڈ لگتے ہیں۔ ترکی میں، آپ اس وقت تک سوالات نہیں پوچھتے جب تک کہ آپ کے پاس جواب سننے کا وقت نہ ہو۔ مجھے اس کو سمجھنے اور اپنانے میں کچھ وقت لگا۔