جیسے جیسے بھرتی کی کارکردگی بڑھتی ہے، امیدوار زیادہ پوشیدہ محسوس کرتے ہیں۔ یہاں مسئلہ یہ ہے کہ زیادہ تر کمپنیاں غائب ہیں۔

ایک اعدادوشمار ہے جو بھرتی کرنے والی دنیا میں بڑے پیمانے پر دہرایا جاتا ہے۔ 75% ریزیومے درخواست گزار ٹریکنگ سسٹمز (ATS) کے ذریعے مسترد کر دیے جاتے ہیں اس سے پہلے کہ کوئی انہیں دیکھے۔ کیریئر کوچز اس کا حوالہ دیتے ہیں، لنکڈ ان پوسٹس اسے ری سائیکل کرتے ہیں، اور ملازمت کے متلاشی اس کے ارد گرد درخواست کی پوری حکمت عملی بناتے ہیں۔

یہ تقریبا یقینی طور پر سچ نہیں ہے۔ کم از کم اس طرح سے نہیں جس طرح زیادہ تر لوگوں کا مطلب ہے۔

جب Enhancv نے مطالعہ کے لیے پوری صنعتوں میں 25 امریکی بھرتی کرنے والوں کا انٹرویو کیا، تو 92% نے کہا کہ ان کے سسٹم مواد یا فارمیٹ کی بنیاد پر ریزیوموں کو خود بخود مسترد نہیں کرتے ہیں۔ اصل فلٹرنگ تب ہوتی ہے جب تھکے ہوئے بھرتی کرنے والوں کا وقت ختم ہو جاتا ہے اور پڑھنا بند ہو جاتا ہے۔

زیادہ تر بھرتی کرنے والے رہنماؤں کو پوری طرح سے احساس نہیں ہے کہ اس کی قیمت ان پر کتنی پڑ رہی ہے۔ اصل میں دو جدید بھرتی میں پوشیدہ مسئلہ صرف ایک چیز نہیں ہے، یہ اختلافات کو سمجھنے سے شروع ہوتا ہے۔

متک بھرتی کرنے والا سننا نہیں روک سکتا

اے ٹی ایس کے مسترد ہونے کی کہانیاں اس قدر پھیل چکی ہیں کہ درخواست دہندگان یہ فیصلہ کر رہے ہیں کہ درخواست دینے سے پہلے انہیں کیسے عمل کرنا ہے۔ وہ مطلوبہ الفاظ کی کثافت یا پٹی کی شکل کے جنون میں مبتلا ہیں۔ کچھ لوگ غیر مرئی سفید متن کا استعمال کرتے ہوئے اپنے تجربے کی فہرست کو ایسے فقروں سے بھرتے ہیں جن سے وہ امید کرتے ہیں کہ الگورتھم کو پورا کریں گے۔ 41% امیدوار AI فلٹرز کو نظرانداز کرنے کے لیے ایمبیڈڈ پرامپٹس یا خفیہ ٹیکسٹ استعمال کرنے کا اعتراف کرتے ہیں۔

بھرتی کرنے والے واقعی کیا چاہتے ہیں وہ ایک ریزیومے ہے جسے اسکین کرنا آسان ہے، کردار سے متعلق ہے، اور اس طرح لکھا گیا ہے جیسے کوئی شخص اسے تیار کرے گا۔

اصل اسکریننگ کا طریقہ کار حجم ہے۔ ایک داخلہ سطح کا کردار عام طور پر 400 سے 600 درخواستیں لاتا ہے۔ بھرتی کرنے والوں کے پہلے بیچ کا جائزہ لینے سے پہلے ریموٹ ٹیکنالوجی کی پوزیشنیں 2,000 پوزیشنوں تک پہنچ سکتی ہیں۔ بھرتی کرنے والے سیکنڈ گزارتے ہیں۔ ~ نہیں منٹ، ابتدائی جائزے پر۔ بہت سے لوگ شارٹ لسٹ ہونے کے بعد رک جاتے ہیں، قطع نظر اس کے کہ ابھی تک کیا زیر التوا ہے۔ اگر آپ نے چوتھے دن پیر کو نوکری کے لیے درخواست دی ہے، تو اس بات کا ایک اچھا موقع ہے کہ اسے پڑھا ہی نہ گیا ہو۔

لیکن یہ ایک مختلف مسئلہ ہے جس سے زیادہ تر آجر درحقیقت حل کرنے کے لیے تیار ہیں۔

مرئیت کے مسائل جو کمپنیاں کنٹرول کر سکتی ہیں۔

حجم ساختی ہے۔ یہ حل کرنے میں سست ہے اور اس سے آگے جو انفرادی طور پر خدمات حاصل کرنے والے مینیجر اپنے طور پر تبدیل کر سکتے ہیں۔

دوسرا مسئلہ مکمل طور پر تنظیم کے اختیار میں ہے۔ اور اس سے شدید نقصان ہو رہا ہے۔

گرین ہاؤس کے مطابق، ملازمت کے متلاشیوں میں سے 46% کا کہنا ہے کہ گزشتہ سال بھرتی کرنے میں ان کا اعتماد کم ہوا ہے۔ یہ اس لیے نہیں تھا کہ مجھے نوکری نہیں مل سکی، بلکہ اس لیے کہ میں نے اس عمل کے دوران کیسا محسوس کیا۔ اشاعت ختم ہونے سے پہلے ایک مسترد پیغام بھیجا گیا تھا۔ ہفتوں کی خاموشی۔ ایک تصدیقی ای میل جو بہت عام ہے شاید "درخواست گزار” کو بھیجا گیا ہو۔

میں نے اس چیز کو خراب ہوتے دیکھا ہے جس کی دوبارہ تعمیر کرنا واقعی مشکل ہے، اور لاگت قابل پیمائش ہے۔ 26% ملازمت کے متلاشیوں نے ناقص مواصلات یا غیر واضح توقعات کی وجہ سے پیشکش ٹھکرا دی۔ یہ انعام نہیں ہے، یہ کردار نہیں ہے. کہ عمل.

آٹومیشن کو کیا کرنا چاہئے۔

پیمانے کو ہینڈل کرنے کے لیے آٹومیشن کے استعمال اور انسانی فیصلے کو بدلنے کے لیے آٹومیشن کے استعمال میں ایک اہم فرق ہے۔ بھرتی کے مستقبل کے بارے میں LinkedIn کی تحقیق سے پتا چلا ہے کہ آجر پچھلے سال کے مقابلے میں 54 گنا زیادہ امکان رکھتے ہیں کہ وہ "رشتوں کی ترقی” کو ایک ایسی مہارت کے طور پر درج کریں جس کی انہیں بھرتی کرنے والوں سے ضرورت ہے۔ کارکردگی اور رابطہ ایک ہی چیز نہیں ہیں، اور مارکیٹ پہلے ہی اس کا پتہ لگا رہی ہے۔

SHRM اس نکتے پر مطابقت رکھتا ہے۔ بھرتی کی کامیابی کا انحصار آٹومیشن اور انسانی نگرانی کے مرکب پر ہوتا ہے، نہ کہ ایک کو دوسرے سے بدلنا۔ وہ ٹیمیں جو AI کو ضم کرتی ہیں وہ ہر ہفتے اپنے کام کے اوقات کا تقریباً 20% بچاتی ہیں۔ سوال یہ ہے کہ یہ وقت کس چیز پر گزارا جائے۔

جب سسٹم غلط لوگوں کو فلٹر کرتا ہے۔

یہاں تک کہ اگر آٹومیشن فونٹس اور فارمیٹنگ کی بنیاد پر ریزیوموں کو بڑے پیمانے پر مسترد نہیں کرتی ہے، مطلوبہ الفاظ کی مماثلت اور سخت معیار پر انحصار حقیقی مسائل پیدا کرتا ہے۔

بھرتی کرنے والوں نے بیان کیا ہے کہ ایسے ہنر مند امیدواروں کے ساتھ کیا ہوتا ہے جو ملازمت کی تفصیل کے ساتھ صفائی سے نقشہ نہیں بناتے ہیں – ایک سابق جنرل مینیجر جو اعلیٰ سطح کے انفرادی شراکت دار کے کردار کے لیے درخواست دے رہا ہے، 40 سال سے زیادہ عمر کا پیشہ ور جس کا پس منظر حد سے زیادہ پڑھا گیا ہے، اور کیریئر کی منتقلی میں کوئی شخص جس کی انتہائی متعلقہ مہارتیں غیر متوقع جگہوں پر ظاہر ہوتی ہیں۔ ان میں سے کچھ ایک سال خاموشی میں گزارتے ہیں اس سے پہلے کہ یہ احساس ہو کہ سسٹم ان کے تجربات کو پڑھنے کے بجائے ٹیمپلیٹس اور نمونوں کو ملا رہا ہے۔

ستم ظریفی یہ ہے کہ یہ وہی امیدوار ہیں جن کی خدمات حاصل کرنے والے مینیجرز آپ کی درخواست دیکھیں گے۔ لیکن جب تک باریکیاں اہم ہو جاتی ہیں، ڈھیر پہلے ہی چھانٹ چکا ہوتا ہے۔ Pew کے مطابق، 66% امریکی نوکری کے لیے درخواست نہیں دیں گے اگر آجر نے انکشاف کیا کہ AI کو ملازمت پر رکھنے کے عمل میں استعمال کیا گیا تھا۔ میں نے جو مشاہدہ کیا ہے اس سے یہ شکوک بالکل غلط نہیں ہے۔

قائدین اس کے بارے میں اصل میں کیا کر سکتے ہیں۔

حجم کے چیلنجوں کے لیے طویل مدتی ساختی سوچ کی ضرورت ہوتی ہے: بہتر سورسنگ، واضح کردار کی تعریف، اور تیز تر اندرونی پائپ لائنز۔ اس میں سے کچھ بھی راتوں رات نہیں ہوتا۔

اس ہفتے مواصلاتی مسائل حل ہونا شروع ہو سکتے ہیں۔

ایمپلائے کی 2026 جاب سیکر نیشن رپورٹ کے مطابق، 44 فیصد درخواست دہندگان نے کہا کہ درخواست دینے کے بعد دوبارہ سماعت نہ کرنا ان کے لیے سب سے بڑا چیلنج تھا، جب کہ بھرتی کرنے والوں کی طرف سے بھوت پرستی کی شرح بڑھ کر 32 فیصد ہو گئی۔

لہذا امیدوار کو بتائیں کہ یہ عمل کیسے کام کرتا ہے اور اس میں کتنا وقت لگے گا۔ اپنی درخواست کو اس طرح پہچانیں جیسے کسی انسان نے جواب لکھا ہو۔ جب AI فیصلہ کرنے میں حصہ لیتا ہے تو کہیں۔ کسی ایسے شخص کے ساتھ لوپ بند کریں جس نے ابتدائی جائزہ پاس کیا لیکن آگے نہیں بڑھا۔ اس میں سے کوئی بھی پیچیدہ نہیں ہے۔ یہ صرف ایک نظم و ضبط ہے۔

جو عمل ختم ہونے کے بعد امیدواروں کو یاد رہتا ہے۔

جدید بھرتی میں واقعی جو کچھ ہو رہا ہے وہ سافٹ ویئر کا مسئلہ نہیں ہے۔ یہ وہ مسئلہ ہے جو اس وقت پیدا ہوتا ہے جب تنظیمیں اپنی آپریشنل ضروریات کو بہتر بنانے کے لیے بہت زیادہ کوشش کرتی ہیں اور اس بارے میں نہیں سوچتی ہیں کہ دوسرے کے عمل کیسا محسوس ہوتا ہے۔

درخواست دہندگان جو محسوس کرتے ہیں کہ وہ الگ ہیں، یہاں تک کہ مسترد ہونے پر، یہ یاد رکھیں۔ حالات تبدیل ہونے پر دوبارہ درخواست دیں، اپنے نیٹ ورک میں موجود لوگوں کو ریفر کریں، اور جب ان کا Glassdoor سکور کامل نہ ہو تو انہیں شک کا فائدہ دیں۔ یہ ایک طویل مدتی ٹیلنٹ اثاثہ ہے جس کی تعمیر میں بہت کم لاگت آتی ہے۔

جو کمپنیاں اس کو سمجھتی ہیں وہ مشکل بازاروں میں بھی مضبوط امیدواروں کو اپنی طرف متوجہ کرتی رہیں گی۔ جو لوگ یہ نہیں سوچتے کہ پائپ لائن کیوں خراب ہوتی جارہی ہے۔

ایک اعدادوشمار ہے جو بھرتی کرنے والی دنیا میں بڑے پیمانے پر دہرایا جاتا ہے۔ 75% ریزیومے درخواست گزار ٹریکنگ سسٹمز (ATS) کے ذریعے مسترد کر دیے جاتے ہیں اس سے پہلے کہ کوئی انہیں دیکھے۔ کیریئر کوچز اس کا حوالہ دیتے ہیں، لنکڈ ان پوسٹس اسے ری سائیکل کرتے ہیں، اور ملازمت کے متلاشی اس کے ارد گرد درخواست کی پوری حکمت عملی بناتے ہیں۔

یہ تقریبا یقینی طور پر سچ نہیں ہے۔ کم از کم اس طرح سے نہیں جس طرح زیادہ تر لوگوں کا مطلب ہے۔

جب Enhancv نے مطالعہ کے لیے پوری صنعتوں میں 25 امریکی بھرتی کرنے والوں کا انٹرویو کیا، تو 92% نے کہا کہ ان کے سسٹم مواد یا فارمیٹ کی بنیاد پر ریزیوموں کو خود بخود مسترد نہیں کرتے ہیں۔ اصل فلٹرنگ تب ہوتی ہے جب تھکے ہوئے بھرتی کرنے والوں کا وقت ختم ہو جاتا ہے اور پڑھنا بند ہو جاتا ہے۔