خراب کارکردگی کے جائزے ہمیشہ کارکردگی کے بارے میں نہیں ہوتے ہیں۔ بازیافت کرنے کا طریقہ یہاں ہے:

انجینئرنگ کے ایک سینئر ڈائریکٹر خراب کارکردگی کا جائزہ لینے کے بعد میرے پاس آئے۔ اس نے رائے حاصل کی کہ وہ اسٹریٹجک نہیں تھا، وہ اعلی سطح پر بات چیت نہیں کرتا تھا، اور اسے مندوب کرنا سیکھنے کی ضرورت تھی۔ بہترین جائزے حاصل کرنے کے سالوں کے بعد، اس نے محسوس کیا کہ وہ اندھا ہو گیا ہے۔

ہزاروں براہ راست اور بالواسطہ رپورٹس کا انتظام کرنے والے اپنے ایگزیکٹو کوچنگ کورسز میں، میں نے یہ سیکھا ہے کہ کارکردگی کے جائزے ضروری نہیں کہ کارکردگی کی عکاسی کریں، بلکہ PR کی مہارتیں ہوں۔ اور ان دنوں، آپ کے باس کی آپ کے کام میں پہلے سے کہیں کم مرئیت ہے۔ گیلپ کے مطابق، 2025 میں مینیجر کو رپورٹ کرنے والے ملازمین کی اوسط تعداد تقریباً 12 افراد ہوگی۔ ٹیم کے سائز میں تقریباً 50% اضافہ ہوا ہے جب سے گیلپ نے 2013 میں اس کی پیمائش شروع کی، جب اوسط صرف آٹھ افراد تھی۔

اگر آپ کو حال ہی میں برا جائزہ موصول ہوا ہے، تو آپ جو قدم اٹھاتے ہیں وہ خود جائزہ سے کہیں زیادہ اہم ہیں۔

1. جواب دینے سے پہلے پہلے سنیں۔

جائزہ لینے کے دوران سب سے پہلی چیز سننا ہے۔ جب کوئی آپ کے کام پر تنقید کرتا ہے تو دفاعی ہونا آسان ہے، لیکن دفاعی ہونا آپ کے بارے میں جائزہ لینے والے کے نتائج کی تصدیق کر سکتا ہے۔

اس کے بجائے، "اس تاثرات کا اشتراک کرنے کے لیے شکریہ” جیسا کچھ جواب دیں۔ چونکہ میں بہت سارے ٹیک کلائنٹس کی کوچنگ کرتا ہوں جو نمبر پسند کرتے ہیں، میں انہیں یاد دلاتا ہوں کہ فیڈ بیک ڈیٹا ہے۔ آپ کا کام یہ طے کرنا ہے کہ اس ڈیٹا کو بصیرت اور عمل میں کیسے تبدیل کیا جائے۔

آپ جائزہ سن سکتے ہیں یہاں تک کہ اگر آپ ہر چیز سے متفق نہیں ہیں۔ آپ مثالوں کے ساتھ واپس آنے کے لیے کچھ وقت مانگ سکتے ہیں تاکہ مینیجر آپ کی مکمل شراکت دیکھ سکے۔ یہ ایسا لگ سکتا ہے، "ہم آپ کے جائزے کے جواب کے ساتھ اگلے ہفتے آپ سے رابطہ کریں گے۔” جائزے پر بحث کرنے اور ایک ہفتہ بعد ثبوت پیش کرنے میں بڑا فرق ہے۔

2. کمپنی کے جائزہ کلچر کی تشخیص کرنا

جوابی حکمت عملی کا فیصلہ کرنے سے پہلے، آپ کو یہ جاننا ہوگا کہ آپ فی الحال کس کمپنی میں کام کرتے ہیں۔ میں نے خود دیکھا ہے کہ کچھ کمپنیاں غلط جائزہ لینے کے بعد ترقی پذیر لیڈروں میں واقعی سرمایہ کاری کرتی ہیں، جبکہ دیگر آپ کو باضابطہ نوٹس بھیجتی ہیں کہ وہ آپ کو برا جائزہ لینے پر برطرف کر دیں گی۔

آپ فرق کیسے بتا سکتے ہیں؟ سوچیں کہ ان چند لوگوں کے ساتھ کیا ہوا جن کا پچھلی بار برا جائزہ ملا۔ آپ اپنے HR بزنس پارٹنر سے براہ راست یہ بھی پوچھنا چاہیں گے کہ آیا اس جائزے کے دوسری طرف جانے کا کوئی حقیقت پسندانہ راستہ موجود ہے۔ یہ واضح لگ سکتا ہے، لیکن HR اکثر آپ کو سچ بتائے گا۔ اگر آپ کا کوئی بھروسہ مند ساتھی ہے، تو آپ ان کے سامنے اپنے خدشات ظاہر کر سکتے ہیں اور نوٹوں کا موازنہ کر سکتے ہیں۔ بات چیت کے دوران آپ کے باس کے غیر زبانی اشارے بھی معلومات فراہم کرتے ہیں۔ ایک ساتھ مل کر، یہ ڈیٹا آپ کو مطلع کرے گا کہ آیا تعمیر نو میں سرمایہ کاری کرنی ہے یا باہر نکلنے کی منصوبہ بندی شروع کرنی ہے۔

جب میں ایک سینئر ڈائریکٹر کے ساتھ کام کر رہا تھا تو اس نے گہرائی سے دیکھا تو اس نے دریافت کیا کہ اس کی کمپنی باقاعدگی سے سخت جائزے دیتی ہے لیکن اس کے بعد ہمیشہ ملازمین کو برطرف نہیں کرتی ہے۔ اس کے بجائے، جن لوگوں سے اس نے بات کی، ان کا کہنا تھا کہ قیادت نے حقیقی معنوں میں ترقی میں سرمایہ کاری کی تھی۔ اس نے ہماری حکمت عملی کا تعین کیا۔

3. ایک اندرونی تشہیری مہم شروع کریں۔

سینئر ڈائریکٹر کے ساتھ، ہمیں پہلے یہ سمجھنا تھا کہ انتظامیہ اسے اس طرح کیوں دیکھتی ہے۔ معلوم ہوا کہ وہ کمپنی کے ساتھ 10 سال سے زیادہ عرصے سے رہا ہے اور اسے کئی بار ترقی دی گئی ہے، اس لیے انتظامیہ اب بھی اسے انجینئرنگ مینیجر کے طور پر دیکھتی ہے جو وہ ہوا کرتا تھا نہ کہ فل ٹائم ڈائریکٹر کے طور پر۔ یہ نمونہ ان رہنماؤں کے درمیان عام ہے جنہوں نے اپنی رسائی کو بڑھایا ہے، بشمول وہ کلائنٹ جن کی میں فی الحال کوچنگ کر رہا ہوں جو اپنے سابق ساتھیوں کے باس بننے کے تناؤ کو دور کر رہے ہیں۔

فکس کا ایک حصہ اس کے ظاہر ہونے کا طریقہ تھا۔ دوسرا حصہ یہ تھا کہ انتظامیہ نے اسے کیسے سمجھا۔ اس وجہ سے، ہم نے اسے چلایا جسے ہم اندرونی تعلقات عامہ کی مہم کہتے ہیں۔ ہر تین سے چار ہفتوں میں، ہم نے ایک چیز کی جانچ کی جو اس نے حاصل کی تھی اور اس پر تبادلہ خیال کیا کہ اس کی پیشرفت اپنے باس، اپنے باس کے باس، اور اعلیٰ انتظامیہ کو کیسے بتائی جائے۔ اس کے تکنیکی پس منظر کو دیکھتے ہوئے، خود کو فروغ دینا غیر فطری محسوس ہوا، اس لیے اس نے پہلے چھوٹے اقدامات کیے، جیسے Microsoft ٹیموں اور ای میل کے ذریعے اپ ڈیٹس کا اشتراک کرنا۔ مثال کے طور پر، اس نے اپنے ساتھیوں کو مطلع کیا کہ اس کی ٹیم نے ایک بڑے مسئلے کی نشاندہی کی ہے جو ایک بڑے سافٹ ویئر کی رہائی کا باعث بنے گا۔ ماضی میں، آپ نے سوچا ہوگا کہ ہر کوئی نوٹس لے گا۔

درحقیقت، زیادہ تر صارفین ابتدائی طور پر اس قسم کی تشہیری مہم کو مسترد کرتے ہیں۔ یہ شیخی مارنے کی طرح محسوس کر سکتا ہے اور انہیں یقین ہے کہ ان کا کام خود ہی بولے گا۔ لیکن میرے تجربے میں، ایسا شاذ و نادر ہی ہوتا ہے۔ تصور کریں کہ آپ کے باس کے پاس سات براہ راست رپورٹس ہیں، اور ان میں سے ہر ایک کے پاس سات براہ راست رپورٹس ہیں۔ لہذا آپ ان 49 آوازوں میں سے صرف ایک ہیں جو محدود توجہ کے وسائل کے ساتھ رہنما کی توجہ کے لیے مقابلہ کر رہے ہیں۔ اندرونی نمائش کا فقدان بھی ایک بڑی وجہ ہے کہ اعلیٰ اداکاروں کو پروموشن کے لیے پاس کیا جاتا ہے۔

چھ ماہ بعد، اپنے اگلے جائزے میں، اس نے "توقع سے زیادہ” کی درجہ بندی حاصل کی۔ انہیں دوسرے ممالک میں خصوصی پراجیکٹس کی قیادت کرنے کے لیے بھی مقرر کیا گیا تھا جو CEO کے لیے اولین ترجیحات تھے، کیونکہ انھوں نے مالکان سے لے کر سینئر مینجمنٹ تک ہر سطح پر اعتماد بحال کیا۔

4. دیوار پر لکھی تحریر پڑھیں

بعض اوقات خراب جائزے کا مطلب ہے کہ کمپنی پہلے ہی فیصلہ کر چکی ہے۔ میں نے ایک ایسی کمپنی میں اعلیٰ انتظامیہ کے ساتھ کام کیا جس کے پاس ملازمین کو خراب کارکردگی کے جائزے دینے کے بعد فوری طور پر برطرف کرنے کا ٹریک ریکارڈ تھا۔ اپنے پیشرو کے برعکس، اس نے محسوس نہیں کیا کہ وہ اس تاثر کو تبدیل کر سکتے ہیں جب تک کہ کمپنی کارروائی نہ کرے۔

اس نے خفیہ ملازمت کی تلاش شروع کرنے کا فیصلہ کیا۔ ایک ہی وقت میں، اس نے اس بات کو یقینی بنایا کہ اس کا کام بالکل ٹھیک ہو گیا، یہ فرض کرتے ہوئے کہ اس کا باس اسے برطرف کرنے کی کوئی وجہ تلاش کر رہا ہے۔ اس کے لیے مجھے عہدوں کے لیے درخواست دینے اور سائیڈ پر انٹرویو دیتے ہوئے پہلے سے زیادہ محنت کرنے کی ضرورت تھی۔ اس نے اگلے جائزے سے صرف چار ماہ میں اپنا نیا کردار سنبھالا، جب کمپنی کو یقین تھا کہ وہ اسے برطرف کر دے گی۔

(اگر آپ اپنی پوری کمپنی میں اس طرح کا تجربہ دہراتے ہیں، تو یہ گہرے سوالات کی طرف اشارہ کر سکتا ہے کہ آیا آپ کو بار بار غلط قائدانہ کردار میں ڈالا گیا ہے۔)

خراب کارکردگی کے جائزے سے صحت یاب ہونے کے بارے میں حتمی خیالات

آپ برے جائزوں سے بازیاب ہو سکتے ہیں، یا اس سے بہتر، انہیں روک سکتے ہیں۔ آپ کا مقصد یہ یقینی بنانا ہے کہ آپ دوبارہ کبھی حیران نہ ہوں۔ اگرچہ رائے فراہم کرنا آپ کے باس کا کام ہے، لیکن اسے تلاش کرنا آپ کا کام ہے۔ میں اپنے کلائنٹس کی حوصلہ افزائی کرتا ہوں کہ وہ اکثر رائے طلب کریں اور ایک سے زیادہ بار سوالات کریں۔ یہ واضح کرنا کہ آپ تنقیدی آراء چاہتے ہیں، نہ کہ صرف تعریف، وہی چیز ہے جو عادت کو کام کرتی ہے۔ جیسا کہ آپ اپنے نقطہ نظر میں باقاعدگی سے تاثرات شامل کرتے ہیں، رسمی جائزے ان بات چیت کا خلاصہ کرتے ہیں جو آپ پہلے ہی کر چکے ہیں۔ آپ کو یہ مل گیا ہے!

انجینئرنگ کے ایک سینئر ڈائریکٹر خراب کارکردگی کا جائزہ لینے کے بعد میرے پاس آئے۔ اس نے رائے حاصل کی کہ وہ اسٹریٹجک نہیں تھا، وہ اعلی سطح پر بات چیت نہیں کرتا تھا، اور اسے مندوب کرنا سیکھنے کی ضرورت تھی۔ بہترین جائزے حاصل کرنے کے سالوں کے بعد، اس نے محسوس کیا کہ وہ اندھا ہو گیا ہے۔

ہزاروں براہ راست اور بالواسطہ رپورٹس کا انتظام کرنے والے اپنے ایگزیکٹو کوچنگ کورسز میں، میں نے یہ سیکھا ہے کہ کارکردگی کے جائزے ضروری نہیں کہ کارکردگی کی عکاسی کریں، بلکہ PR کی مہارتیں ہوں۔ اور ان دنوں، آپ کے باس کی آپ کے کام میں پہلے سے کہیں کم مرئیت ہے۔ گیلپ کے مطابق، 2025 میں مینیجر کو رپورٹ کرنے والے ملازمین کی اوسط تعداد تقریباً 12 افراد ہوگی۔ ٹیم کے سائز میں تقریباً 50% اضافہ ہوا ہے جب سے گیلپ نے 2013 میں اس کی پیمائش شروع کی، جب اوسط صرف آٹھ افراد تھی۔

اگر آپ کو حال ہی میں برا جائزہ موصول ہوا ہے، تو آپ جو قدم اٹھاتے ہیں وہ خود جائزہ سے کہیں زیادہ اہم ہیں۔