کیا ہوتا ہے اگر آپ کی خدمات حاصل کرنے کے بہترین طریقے دراصل بہترین طریقے نہیں ہیں؟ یہ معلوم کرنے کا طریقہ یہ ہے:

کسی بھی ہائرنگ مینیجر سے پوچھیں کہ "محفوظ” امیدوار کیا بناتا ہے اور آپ کو وہی فہرست ملے گی۔ مستحکم کیریئر کی ترقی، کوئی غیر واضح خلا، صحیح ڈگری، اور قواعد کی پیروی کرنے والا دوبارہ شروع۔ اگر آپ پوچھتے ہیں کہ وہ چیزیں کامیابی کی پیش گوئی کیوں کرتی ہیں، تو فہرست بہت مختصر ہو جاتی ہے۔ زیادہ تر ملازمت کے طریقے عادت سے آتے ہیں اور اس وقت تک دہرائے جاتے ہیں جب تک کہ وہ قانون کی طرح محسوس نہ کریں۔

اس کا خود بخود مطلب یہ نہیں ہے کہ یہ ایک مسئلہ ہے۔ کچھ اصول اپنی جگہ ہوتے ہیں۔ لیکن کچھ کمپنیاں واپس جا کر دیکھیں کہ کون سی کمپنیاں اب بھی یہ کر رہی ہیں۔ کیریئر کم لکیری ہوتے جا رہے ہیں۔ بھرتی کی ٹیکنالوجی زیادہ خودکار ہوتی جارہی ہے۔ یہ اس سوال کو التوا میں ڈال دیتا ہے۔ کیا کوئی ثبوت ہے کہ یہ مشق بہتر بھرتی میں مدد کرتی ہے؟

بھرتی کے قوانین ثبوت سے نہیں عادتوں سے شروع ہوئے۔

کنونشنز دوبارہ شروع کریں، ڈگری کٹ آف، کم از کم سال کا تجربہ، مستحکم اوپر کی نقل و حرکت کی توقعات، وغیرہ۔ ان میں سے بیشتر کو کافی عرصے سے دہرایا گیا ہے کہ وہ "معیاری” بن چکے ہیں۔ ملازمت کی تفصیل یا درخواست دہندگان سے باخبر رہنے کے نظام میں لکھے جانے کے بعد، چند رہنما اس پر دوبارہ نظر ڈالتے ہیں۔ میرے تجربے میں، انتخاب شاذ و نادر ہی جان بوجھ کر ہوتے ہیں۔ یہ جڑتا ہے۔ کوئی بھی سوال نہیں کرتا کہ کیا قواعد اب بھی کام کرتے ہیں، لہذا کوئی اس کے بارے میں نہیں پوچھ رہا ہے۔

اسکریننگ ٹیکنالوجی مختلف نہیں ہے۔ 14 مین اسٹریم اے آئی ماڈلز کے 2026 کے آڈٹ میں جو ریزیومز کو اسکرین کرنے کے لیے استعمال کیا جاتا تھا اس میں حقیقی حرکت پائی گئی۔ 2023 میں بنائے گئے سب سے پرانے ماڈل اب بھی اپنے کال بیکس میں "سفید” ناموں کو ترجیح دیتے ہیں، جبکہ 2024 کے بعد سے بنائے گئے ماڈلز میں کوئی فرق نہیں پڑتا ہے اور نہ ہی اس کو ریورس کرتے ہیں۔ ایک عمل میں بنائے گئے مفروضے اس وقت تک دور نہیں ہوتے جب تک کوئی ان کی جانچ نہ کرے۔

پریزنٹیشن قابلیت جیسی نہیں ہے۔

پریزنٹیشن اور قابلیت ایک ہی چیز نہیں ہیں، لیکن انہیں اکثر ملازمت پر تبادلہ خیال کیا جاتا ہے۔ دوبارہ شروع کرنے کا ڈھانچہ، نوکری کا عنوان، اور کیریئر کی تاریخ کنونشنز ہیں۔ دوسرے الفاظ میں، یہ اس بات کا ثبوت نہیں ہے کہ آپ کیا کر سکتے ہیں، بلکہ اس بات کی علامت ہے کہ آپ اپنے تجربے کو کس طرح پیک کرتے ہیں۔

دوبارہ شروع کی تصاویر پر Enhancv کی اپنی تحقیق میں اسی طرح کے نتائج ملے۔ یہاں تک کہ امریکہ اور کینیڈا جیسی مارکیٹوں میں بھی، جہاں درخواست دہندگان جن میں ریزیومے فوٹو شامل ہوتے ہیں وہ اس مشق کی حوصلہ شکنی کرتے ہیں، پھر بھی وہ اعلیٰ شرحوں پر ملازمتیں حاصل کرتے ہیں، خاص طور پر سینئر، کسٹمر کا سامنا کرنے والے کرداروں میں۔ زیادہ تر بھرتی کرنے والے جن اصولوں پر غور کرتے ہیں وہ امیدواروں کے بارے میں تقریباً کچھ بھی نہیں۔ ہم نے اندازہ لگایا کہ جائزہ لینے والوں نے کتنا آرام دہ محسوس کیا۔

غیر روایتی امیدوار وہ خطرہ نہیں ہیں جو آپ کے خیال میں وہ ہیں۔

تجربے کے فرق، صنعت کے سوئچز، غیر لکیری ترقی، اور درخواست دہندگان کو ان کی سابقہ ​​سطح سے نیچے سبھی سرخ جھنڈوں کے طور پر پڑھے جاتے ہیں۔ اس کی حمایت کرنے کا کوئی ثبوت نہیں ہے جتنا مستقل طور پر خدمات حاصل کرنے والی ٹیمیں فرض کرتی ہیں۔

برننگ گلاس انسٹی ٹیوٹ اور ہارورڈ بزنس اسکول کی ایک تحقیق سے پتا چلا ہے کہ جن ملازمین کو پہلے ڈگری کی ضرورت ہوتی تھی ان کے لیے بغیر کسی ڈگری کے ملازمت پر رکھا گیا تھا، ان کی ڈگری کے ساتھ اپنے ساتھیوں کے مقابلے میں دو سالہ برقرار رکھنے کی شرح 10 فیصد زیادہ تھی۔ وہ امیدوار جو کاغذ پر زیادہ خطرناک نظر آتے تھے درحقیقت زیادہ دیر ٹھہرے۔

جائزہ لینے کا عمل کبھی غیر جانبدار نہیں تھا۔

اے ٹی ایس فلٹرز اور گریڈنگ روبرکس غیر جانبدار کے طور پر فروخت کیے جاتے ہیں، لیکن وہ نہیں ہیں۔ یہ کسی کا مفروضہ ہے، اور ایک بار کوڈ کرنے کے بعد، اس پر شاذ و نادر ہی نظرثانی کی جاتی ہے، اور اس کا اطلاق ہر ریزیومے پر ہوتا ہے جو ڈھیر ہوجاتا ہے۔ اس عمل میں AI شامل کرنے سے آپ کا گھر پیمانے پر خودکار ہو جائے گا۔

واشنگٹن یونیورسٹی کے محققین نے پایا کہ جب ایک AI ٹول کسی مخصوص نسلی گروپ کے امیدواروں کی سفارش کرتا ہے، تو اس نے ان سفارشات پر 90% تک عمل کیا، یہاں تک کہ جب انسانی جائزہ لینے والوں نے AI کی تجاویز کو کم معیار یا غیر اہم قرار دیا۔ کوئی نہیں منتخب کیا نتیجے میں. سسٹم ایسا تھا اور کسی نے چیک نہیں کیا۔

پالیسی میں تبدیلی شاذ و نادر ہی تبدیل ہوتی ہے کہ کس کی خدمات حاصل کی جاتی ہیں۔

نئی پالیسی اپنانا اور بھرتی کے عمل کو تبدیل کرنا دو مختلف چیزیں ہیں۔ اسی برننگ گلاس انسٹی ٹیوٹ کے مطالعے نے بڑی کمپنیوں کے 11,000 سے زیادہ کرداروں کو دیکھا جنہوں نے ڈگری کی ضروریات کو ختم کر دیا تھا، پھر تقریباً 65 ملین لوگوں کے کیریئر کی تاریخوں کا سراغ لگایا تاکہ یہ معلوم کیا جا سکے کہ آیا ملازمت کے رویے میں تبدیلی آئی ہے۔

زیادہ تر نے نہیں کیا۔ 2023 میں، 700 نئے ملازمین میں سے ایک نے اصلاحات سے فائدہ اٹھایا۔ کچھ کمپنیوں نے تبدیل کر دیا ہے کہ وہ کس کو ملازمت دیتے ہیں، لیکن زیادہ تر نے صرف ملازمت کی تفصیل میں ترمیم کی ہے۔ آپ کی کمپنی کیا کر رہی ہے یہ جاننے کا واحد طریقہ یہ ہے کہ ان لوگوں کا موازنہ کیا جائے جن کی خدمات حاصل کی گئی ہیں اور جو کام کر رہے ہیں ان کے مقابلے میں جو چھوڑے گئے ہیں۔

بھرتی کرنے والوں کو پیچھے ہٹنے کے لیے اجازت درکار ہوتی ہے۔

اس میں سے کوئی بھی اس وقت تک قائم نہیں رہے گا جب تک کہ ہائرنگ مینیجر یہ کہنے میں بااختیار نہ ہو کہ تقاضے درست نہیں ہیں۔ NACE کے پیشہ ورانہ آؤٹ لک 2026 کے سروے کے مطابق، 70% آجر اب مہارتوں پر مبنی ملازمت کا استعمال کرتے ہیں، جو پچھلے سال 65% سے زیادہ ہے، جب کہ GPA اسکریننگ 2019 میں 73% سے کم ہو کر 42% آجروں پر آ گئی ہے۔ نصف سے زیادہ امریکی ریاستی حکومتوں نے اسی طرح کی پالیسیاں اپنائی ہیں۔

تبدیلی پہلے ہی جاری ہے۔ زیادہ تر کمپنیوں کے پاس پہلے سے ہی ٹیکنالوجی اور ٹیمپلیٹس موجود ہیں۔ جو چیز غائب ہے وہ ایک بھرتی کرنے والا ہے جو آپ کو بتا سکتا ہے کہ ضرورت پوری نہیں ہو رہی ہے، اور ایک مینیجر جو اس کا بیک اپ لینے کو تیار ہے۔

یقینی بنائیں کہ آپ کی خدمات حاصل کرنے کے معیارات برقرار ہیں۔

کسی بھی دوسرے کاروباری عمل کی طرح ملازمت کے معیار پر عمل کریں۔ دفاع کے لیے جبلت پر انحصار کرنے کے بجائے، باقاعدگی سے چیک ان کریں۔ دیکھیں کہ آپ کا فلٹر کس کو مسترد کر رہا ہے اور پوچھیں کہ آیا آپ ملازمت کے معیار کی حفاظت کر رہے ہیں یا اپنے آپ کو خراب کرایہ سے بچا رہے ہیں۔ ان لوگوں کو ٹریک کریں جو کافی حد تک گزر چکے ہیں یہ دیکھنے کے لیے کہ تقاضوں نے ان کی کارکردگی کے بارے میں کیا پیش گوئی کی ہے۔ اگر نہیں، تو اسے ضائع کر دیں۔

وہ آجر جو پہلے ہی یہ کام کر رہے ہیں وہ رویے پر مبنی انٹرویوز، قابلیت پر مبنی ملازمت کی تفصیل، ٹارگٹڈ ریزیوم اسکیننگ، اور سٹرکچرڈ انٹرویو کے معیارات پر انحصار کر رہے ہیں جس کا مقصد غیر ثابت شدہ معیارات کو تبدیل کرنا ہے۔

آخری لفظ

میں نے امیدواروں کو ان فلٹرز سے گزرنے میں مدد کرنے میں کئی سال گزارے ہیں، لیکن وہی نمونے سامنے آتے رہتے ہیں۔ زیادہ تر ملازمت کے معیار بہترین لوگوں کو تلاش کرنے کے لیے نہیں بنائے جاتے۔ اسے اس لیے ڈیزائن کیا گیا ہے کہ آپ کو ملازمت پر رکھنے والے شخص کے لیے بعد میں اگر کوئی پوچھے کہ اس کا جواب دینا آسان ہے۔

ان دونوں ملازمتوں کے ساتھ یکساں سلوک کرنا کمپنیوں کے لیے ایسے امیدواروں کو کھونے کا ایک طریقہ ہے جو اچھا کام کر سکتے ہیں۔ وہ رہنما جو پوچھتے ہیں کہ کون سی ضروریات پیش گوئی کرتی ہیں اور ناکام تقاضوں کو ختم کرنے کی کوشش کرتے ہیں وہ ایسے لوگوں کی خدمات حاصل کرتے ہیں جن کی صلاحیتوں سے غیر متعلق وجوہات کی بنا پر حریفوں کے ذریعہ اسکریننگ کی جاتی ہے۔

کسی بھی ہائرنگ مینیجر سے پوچھیں کہ "محفوظ” امیدوار کیا بناتا ہے اور آپ کو وہی فہرست ملے گی۔ مستحکم کیریئر کی ترقی، کوئی غیر واضح خلا، صحیح ڈگری، اور قواعد کی پیروی کرنے والا دوبارہ شروع۔ اگر آپ پوچھتے ہیں کہ وہ چیزیں کامیابی کی پیش گوئی کیوں کرتی ہیں، تو فہرست بہت مختصر ہو جاتی ہے۔ زیادہ تر ملازمت کے طریقے عادت سے آتے ہیں اور اس وقت تک دہرائے جاتے ہیں جب تک کہ وہ قانون کی طرح محسوس نہ کریں۔

اس کا خود بخود مطلب یہ نہیں ہے کہ یہ ایک مسئلہ ہے۔ کچھ اصول اپنی جگہ ہوتے ہیں۔ لیکن کچھ کمپنیاں واپس جا کر دیکھیں کہ کون سی کمپنیاں اب بھی یہ کر رہی ہیں۔ کیریئر کم لکیری ہوتے جا رہے ہیں۔ بھرتی کی ٹیکنالوجی زیادہ خودکار ہوتی جا رہی ہے۔ یہ اس سوال کو التوا میں ڈال دیتا ہے۔ کیا کوئی ثبوت ہے کہ یہ مشق بہتر بھرتی میں مدد کرتی ہے؟

بھرتی کے قوانین ثبوت سے نہیں عادتوں سے شروع ہوئے۔

کنونشنز دوبارہ شروع کریں، ڈگری کٹ آف، کم از کم سال کا تجربہ، مستحکم اوپر کی نقل و حرکت کی توقعات، وغیرہ۔ ان میں سے بیشتر کو کافی عرصے سے دہرایا گیا ہے کہ وہ "معیاری” بن چکے ہیں۔ ملازمت کی تفصیل یا درخواست دہندگان سے باخبر رہنے کے نظام میں لکھے جانے کے بعد، چند رہنما اس پر دوبارہ نظر ڈالتے ہیں۔ میرے تجربے میں، انتخاب شاذ و نادر ہی جان بوجھ کر ہوتے ہیں۔ یہ جڑتا ہے۔ کسی کے پاس یہ سوال نہیں ہے کہ آیا قواعد اب بھی کام کرتے ہیں، لہذا کوئی ان کے بارے میں نہیں پوچھ رہا ہے۔